【基本案情】

2020年春节期间，因新冠肺炎疫情影响，与张某签订劳动合同的餐饮公司停止营业，而某电商公司业务量持续增长，人员紧缺。电商公司遂与餐饮公司签订了“共享用工协议"，约定张某自2020年2月3日至5月4日借用到电商公司从事拣货员岗位工作，每月电商公司将工资交由餐饮公司后，由餐饮公司支付张某。张某同意临时到电商公司工作，并经该公司培训后上岗。餐饮公司于3月20日依法宣告破产，并通知张某双方劳动合同终止，同时告知电商公司将无法履行共享用工协议。电商公司仍安排张某工作并支付工资。4月16日，张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁确认与电商公司自2020年2月3日至4月16日存在劳动关系。

【裁判结果】

经仲裁委庭前调解，电商公司认可与张某自2020年3月20日起存在劳动关系，双方签订了2020年3月20日至2021年3月19日的劳动合同，张某撤回了仲裁申请。

本案的争议焦点是员工借出企业无法继续履行共享用工协议，借入企业继续用工的，双方是否建立劳动关系。“共享用工”是指员工富余企业将与之建立劳动关系的员工借调至缺工企业工作，员工与借出企业的劳动关系不发生改变，借入企业与借出企业签订协议明确双方权利义务关系。因“共享用工协议"的履行以劳动者与借出企业劳动关系的存在为前提，“共享用工"的用工模式自借出企业宣告破产时被打破。借入企业明知劳动者与借出企业劳动关系终止的情况下继续用工，应根据有关法律和政策规定建立劳动关系。

【典型意义】

“共享用工”属于特殊情况下的灵活用工方式，在法律主体认定、劳动报酬支付、社会保险缴纳等方面存在制度盲点，但需要明确的是，借出企业不得以营利为目的借出员工，也不得以“共享用工"之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册个体工商户以规避用工责任。此外，劳动者在企业停工停产等特殊情况下，自主选择为其他企业提供劳动，不属于“共享用工"，应根据相关法律和政策认定是否建立“双重劳动关系”。

来源：最高人民法院司法案例研究院、最高院人社部联合发布第一批劳动人事争议典型案例